經(jīng)過一個春節(jié)，你的美容院是否有員工流失？新年新目標，你的美容院是否有擴大規(guī)模計劃，增加更多員工？春季是招聘旺季，想必有很多美容院都在積極籌備招聘工作。有的美容院招聘員工充足，可以有的美容院連詢問的人都沒有，這是什么原因呢？
　　
　　一、招聘渠道單一：絕大多數(shù)美容院在招聘的時候就是打廣告，在招聘平臺上打廣告，在店內(nèi)外貼招聘啟事，又或者是在微信朋友圈內(nèi)發(fā)一發(fā)招聘信息。這樣的招聘方式可行，但缺乏主動性。
　　
　　美容院在招聘之前，需要了解店內(nèi)的人才需求，是美容師還是顧問，又或者是儲備店長，店長，根據(jù)招聘不同崗位人才設計出吸引人的招聘方案。招聘的方式有很多種，除了上面所提到的招聘平臺和方式，還有如58同城，智聯(lián)招聘、boss直聘，138美業(yè)等專業(yè)性的招聘平臺，還可以選擇交互性平臺招聘：抖音、火山視頻、貼吧、論壇等。縱觀美容行業(yè)，轉(zhuǎn)介紹入職最可靠，效果好。

　　
　　二、低工資、高要求：老板考慮成本，員工考慮工資，在招聘員工時，始終是兩個對立面，老板想用低工資招高能力的員工，有能力的求職者想讓老板支付更多的薪水。就拿武漢市的美容市場來看，小美準備到一家美容院應聘，她有著三年的美容經(jīng)驗，且擔任過顧問一職，在應聘的時候提出5000元底薪，提成和福利另算的要求，結(jié)果被老板給當面拒絕了。Amy有兩年的美容師經(jīng)驗，因之前所在美容院平臺小，但能力出眾，想換一個大型連鎖美容店，平臺大，機會大，應聘時，老板開出2000底薪加提成和福利條件，卻要她兼任美療師和顧問一職，Amy拒絕了老板。
　　
　　美容院在招聘之時，要仔細的考量員工的能力，如果說是學徒還好，如果是有經(jīng)驗的員工，需要有詳細的評估標準，根據(jù)其能力制定合理的薪資標準與晉升空間，讓應聘者有理由走進來，發(fā)揮其能力價值。
　　
　　三、招聘信息太隨意：看到太多千篇一律的招聘信息，店名+公司介紹+崗位描述+工資+福利?；蛟S這些不但招不到人，反而連詢問的人都沒有。招聘信息的原始需求是為了面試導流，本質(zhì)要求應該是通過招聘簡章鎖定崗位匹配度較高的求職者，進而對求職者產(chǎn)生秒頂作用，增加面試成功率。
　　
　　現(xiàn)如今求職大軍非90后莫屬，沒有創(chuàng)意的招聘文案難以打動她們。因此需要在招聘文案上下功夫，借助互聯(lián)網(wǎng)思維，利用網(wǎng)絡流行語或許會有較好的收獲。在編寫招聘文案時，不妨問問這樣幾個問題：有沒有直擊痛點？有沒有針對痛點表達出美容院明確意圖？求職者看了文案會投簡歷嗎？
　　
　　好的美容院離不開好的美容師，她們是美容院寶貴的資源，現(xiàn)在是招聘的高峰期，絕對是招聘優(yōu)秀人才的好時機，做好準備，一定事半功倍。

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