馬云爸爸的“錢沒到位、心委屈了”成了眾多離職者理直氣壯離職的理由，似乎可以適用于99%的離職員工。但若真如這八個字所概括的這么簡單，那解決員工離職的事情不就很好解決了。實際上對于員工的離職，有其本質(zhì)原因，除了錢，還有眾多因素，不是員工，而是管理者沒整明白這七個問題，今天，小編就來給大家捋一捋。
　　
　　一、忠誠度不是員工的屬性，而是管理者的屬性：員工離職的時候再去討論忠誠度為時已晚，員工離職無外乎兩點——金錢和希望。金錢不可能帶來忠誠，管理者所帶來的領(lǐng)導(dǎo)力與發(fā)展?jié)摿Σ槐粏T工所看好后，員工沒有盼頭，離職在所難免。
　　
　　二、招聘之時要做好離職分析：達(dá)爾文《物種起源》中提到的進(jìn)化論生動的闡述了“適者生存”，物種因環(huán)境不同、食物不同、進(jìn)化出不同形態(tài)，最終適合的才有生存的權(quán)利。這也同樣適用于美容院，適合的員工才會留下，管理者在招聘員工之時，就要認(rèn)真做好員工分析，將適合的引進(jìn)來，不適合的拒之門外。
　　

　　三、態(tài)度遠(yuǎn)比能力更重要：一個員工的態(tài)度遠(yuǎn)比能力重要，態(tài)度不好，能力越大，破壞性越大，如果態(tài)度好，能力稍差，但能力是可以改變的，相比較之下，改變態(tài)度就比較困難了?？磻B(tài)度要從面對困難，面對團(tuán)隊，面對未來這幾個方面來考察。

　　
　　四、工資不是絕對值，而是相對值：美容院有兩位員工，職位相同，一位底薪是3000元，到年底的時候，老板發(fā)了獎金，并上漲工資20%，覺得受到重用，很開心；但另一位員工底薪是4000元，年底也有獎金，沒有漲工資，心理委屈；兩人一說，前面一位員工毅然選擇了離職。
　　
　　五、工資、獎金、股權(quán)要與員工講清楚：工資是員工付出時間與勞動力美容院支付的報酬，獎金是員工工作能力超出基礎(chǔ)任務(wù)老板給予的額外獎勵，股權(quán)是老板對員工未來潛力的支付。員工經(jīng)常會有漲工資、拿獎金或分股權(quán)的想法，管理者一定要給員工解釋清楚這三點。
　　
　　六、不輕易承諾，說道做到：畫餅充饑只能用在一時，用多了會自欺欺人，畫餅可以，但前提是基本上可以達(dá)成，若完全不可能實現(xiàn)的畫餅方式，只可能招來員工厭惡，員工又不是傻子，具備辨識度與判斷能力。管理者在談目標(biāo)，談理想，談追求的時候，要結(jié)合實際，讓員工覺得有盼頭，做到“一言既出駟馬難追”。
　　

　　七、給員工超出預(yù)期的意外獎勵：獎勵太多容易造成“這是我應(yīng)得的想法”，如果能夠?qū)ⅹ剟钭兂梢环N偶然事件，會增加員工的驚喜感，她們反而會覺得說得到的獎勵超出預(yù)期，這樣的獎勵才會真正發(fā)揮激勵作用。

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